Законы Украины

Новости Партнеров
 

Про проведення щорічної оцінки

                  НАЦIОНАЛЬНА ЕКСПЕРТНА КОМIСIЯ
                З ПИТАНЬ ЗАХИСТУ СУСПIЛЬНОЇ МОРАЛI
 
                            Н А К А З
 
                        28.12.2007  N 59-У
 
 
                  Про проведення щорічної оцінки
 
 
     Відповідно до  Положення  про  проведення атестації державних
службовців,  затвердженого постановою Кабінету  Міністрів  України
від 28.12.2000 N 1922 ( 1922-2000-п ) (із змінами і доповненнями),
Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань,  затвердженого
наказом  Головного  управління  державної   служби   України   від
31.10.2003  N  122  (  z1063-03 ),  зареєстрованого в Міністерстві
юстиції України 19.11.2003 за N 1063/8384, Н А К А З У Ю:
 
     1. Затвердити Порядок проведення  щорічної  оцінки  виконання
державними  службовцями  апарату  Національної  експертної комісії
України з питань  захисту  суспільної  моралі  покладених  на  них
обов'язків і завдань (далі - Порядок), що додається.
 
     2. Запровадити  у  апараті  Комісії  щорічну оцінку виконання
державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань.
     Першу щорічну оцінку виконання державними службовцями апарату
Комісії покладених на них обов'язків і завдань провести  у  лютому
2008 року за підсумками роботи у 2007 році.
 
     3. Відділу     організаційно-кадрового     забезпечення    та
документообігу      Управління      адміністративно-господарського
обслуговування  (Тищенку  Г.В.)  у  15  денний  термін забезпечити
структурні  підрозділи  апарату  Комісії  формою  бланка  щорічної
оцінки в паперовому та електронному варіантах,  копіями Порядку та
надати затверджені списки спеціалістів,  які  підлягають  щорічній
оцінці у лютому 2008 року.
 
     4. Керівникам самостійних управлінь і відділів:
 
     4.1. Ознайомити  всіх державних службовців апарату Комісії із
Порядком проведення щорічної оцінки.
 
     4.2. Забезпечити   проведення   щорічної   оцінки   виконання
державними  службовцями  покладених  на  них  обов'язків і завдань
згідно із затвердженим Порядком.
 
     4.3. Організувати роботу щодо проведення  щорічної  оцінки  у
підвідомчих структурних підрозділах у лютому 2008 року.
 
     4.4. Забезпечити   передачу  Відділу  організаційно-кадрового
забезпечення         та         документообігу          Управління
адміністративно-господарського   обслуговування   (Тищенко   Г.В.)
заповнених  форм  бланка  щорічної  оцінки   виконання   державним
службовцем  посадових  обов'язків  і  завдань (далі - форма бланка
щорічної оцінки) до 10 березня 2008 року для перевірки і долучення
їх до особових справ працівників.
 
     5. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.
 
 В.о. Голови Комісії                                     Ю.В.Салюк
 
 
                                      ЗАТВЕРДЖЕНО
                                      Наказ Національної
                                      експертної комісії України
                                      з питань захисту суспільної
                                      моралі
                                      28.12.2007  N 59-У
 
 
                             ПОРЯДОК
               проведення щорічної оцінки виконання
           державними службовцями апарату Національної
           експертної комісії України з питань захисту
                   суспільної моралі покладених
                   на них обов'язків і завдань
 
 
     Даний Порядок  визначає  правові  та   організаційні   засади
проведення   оцінки   виконання   державними  службовцями  апарату
Національної  експертної  комісії   України   з   питань   захисту
суспільної  моралі  (далі  Комісія) своїх обов'язків і завдань під
час щорічного підбиття підсумків,  що здійснюється  відповідно  до
Положення   про   проведення   атестації   державних   службовців,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000
N 1922 ( 1922-2000-п ) (із змінами і доповненнями),  та Загального
порядку   проведення   щорічної   оцінки   виконання    державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань,  затвердженого
наказом  Головного  управління  державної   служби   України   від
31.10.2003  N  122  (  z1063-03 ),  зареєстрованого в Міністерстві
юстиції України 19.11.2003 за N 1063/8384.
 
                      1. Загальні положення
 
     1.1. Метою щорічної оцінки виконання  державними  службовцями
апарату  Комісії  покладених  на  них обов'язків і завдань (далі -
щорічна оцінка) під час підбиття підсумків  виконання  ними  своїх
обов'язків  є  здійснення  регулярного  контролю  за  проходженням
державної   служби   та   професійними   досягненнями   державними
службовцями   апарату   Комісії  шляхом  перевірки  якості  їхньої
діяльності відповідно до посадових  інструкцій,  особистих  планів
роботи.
 
     1.2. Щорічна  оцінка  проводиться з метою поліпшення добору й
розстановки  кадрів,  розвитку  ініціативи  і  творчої  активності
працівників  апарату Комісії,  визначення їх потенціалу,  потреб у
підвищенні  кваліфікації  та   особистому   розвитку;   планування
кар'єри,   вдосконалення   процесу   планування   та   організації
діяльності як державного службовця апарату Комісії,  так  і  самої
Комісії в цілому, виявленні організаційних проблем та оперативного
реагування на них, аналізу виконання посадових інструкцій.
 
     1.3. Щорічна оцінка виконання державними службовцями  апарату
Комісії  покладених  на  них  завдань  та обов'язків проводиться в
період між  атестаціями  безпосередніми  керівниками  (керівниками
структурних  підрозділів)  у  січні-лютому  місяці  за  підсумками
минулого року.
     З урахуванням особливостей роботи Комісії (велика чисельність
працівників, інший період підбиття підсумків роботи за рік) термін
оцінювання  може бути продовжений до двох місяців або встановлений
інший період.
 
     1.4. Порядок проведення щорічної  оцінки  в  апараті  Комісії
визначається  Головою  Комісії  і затверджується наказом або іншим
розпорядчим документом.
 
     1.5. Щорічна  оцінка  у  разі   відсутності   безпосереднього
керівника   (хвороба,  довготривале  відрядження  тощо)  або  якщо
безпосередній керівник працює неповний  звітний  рік,  проводиться
заступником   керівника   структурного   підрозділу,   а   в  разі
відсутності такої посади - керівником вищого рівня.
 
     1.6. Не  підлягають  щорічному  оцінюванню   вагітні   жінки,
державні  службовці  патронатної  служби  та  державні  службовці,
призначені на посаду у звітному періоді.
 
     1.7. Щорічна оцінка виконання Головою Комісії  покладених  на
нього  обов'язків  і завдань здійснюється керівником органу вищого
рівня.
 
     1.8. При  проведенні  щорічної  оцінки  виконання  державними
службовцями   апарату  Комісії  обов'язків  (згідно  з  посадовими
інструкціями) та покладених на них планових і позапланових завдань
(відповідно до плану діяльності Комісії,  структурного підрозділу)
необхідно  використовувати   особисті   плани   роботи   державних
службовців  апарату  Комісії,  які формуються державним службовцем
апарату  Комісії  за  дорученнями  (резолюціями)   безпосереднього
керівника на початку року відповідно до планів роботи структурного
підрозділу та доповнюються протягом року за дорученнями  керівника
в разі покладання на підрозділ нових завдань,  а також надходження
доручень органів вищого рівня.
 
     1.9. Протягом року до особистого плану роботи в разі  потреби
можуть  вноситися  зміни  і доповнення на підставі документів,  за
якими  Комісія  чи  підрозділ   спрямовує   позапланові   завдання
(доручення   органу  вищого  рівня,  накази  або  інші  розпорядчі
документи Голови Комісії, рішення колегії тощо).
 
     1.10. Щорічна оцінка проводиться у відповідності до критеріїв
та  показників якості роботи державних службовців апарату Комісії,
які  поділяються  на  загальні  (характерні  для  усіх   державних
службовців  апарату Комісії) та спеціальні.  Зазначені критерії та
показники пов'язуються  з  конкретною  діяльністю  та  очікуваними
результатами.  Перелік  загальних  критеріїв  та показників якості
роботи державного службовця апарату Комісії визначено додатком 1.
 
     1.11. Процедура щорічної оцінки, критерії та показники якості
роботи  можуть вдосконалюватися,  а тому підлягають систематичному
перегляду.
 
     1.12. Щорічна  оцінка  здійснюється  в  атмосфері  довіри   і
справедливості,  на  засадах  законності,  прозорості,  гласності,
об'єктивності, неупередженості, рівноправності.
 
           2. Організація і проведення щорічної оцінки
 
     2.1. Відповідно до  Типового  положення  про  кадрову  службу
органу   виконавчої   влади,   затвердженого  постановою  Кабінету
Міністрів України від 02.08.96 N 912 ( 912-96-п )  (із  змінами  і
доповненнями),   організаційне  забезпечення  проведення  щорічної
оцінки покладається на кадрову службу апарату Комісії.
 
     2.2. До початку проведення оцінювання кадрова служба  апарату
Комісії  забезпечує  структурні  підрозділи формою бланка щорічної
оцінки виконання державним службовцем  апарату  Комісії  посадових
обов'язків і завдань (далі - форма бланка щорічної оцінки), зразок
якої наведено в додатку 2.  Зазначена форма і  Порядок  доводяться
керівниками   структурних   підрозділів  до  державних  службовців
апарату  Комісії  в  паперовому  або  комп'ютерному  варіантах   і
ознайомлюють  всіх державних службовців апарату Комісії з порядком
проведення щорічної оцінки  та  критеріями  і  показниками  якості
роботи.
 
     2.3. Процедура проведення щорічної оцінки складається з таких
етапів:  підготовчий період,  оцінювання, співбесіда та підписання
результатів  обговорення,  затвердження  керівником  вищого  рівня
результатів оцінювання, заключний етап.
 
     2.4. Підготовчий   період   включає   аналіз    безпосереднім
керівником  та  державним  службовцем  апарату  Комісії  виконання
завдань  та  обов'язків,  визначених  у   посадових   інструкціях,
положеннях  про  структурні  підрозділи,  особистих планах роботи,
наданих окремих дорученнях у звітний період,  а також установлення
безпосереднім керівником дати проведення співбесіди.
 
     2.5. Оцінювання   здійснюється   державним  службовцем  через
самооцінювання та оцінювання безпосереднім керівником,  результати
якого  заносяться  до  форми  бланка щорічної оцінки та додатка до
неї.
 
     2.6. Захід має забезпечувати  активну,  конструктивну  участь
державного   службовця  в  процедурі  щорічної  оцінки.  Державний
службовець має висловити  свою  точку  зору,  визначити  проблемні
питання,   а   також   встановити   для   себе  конкретну  мету  в
удосконаленні професіоналізму.
     Безпосередній керівник  оцінює виконання державним службовцем
посадової інструкції,  особистого  плану  роботи,  визначеного  на
початку  звітного періоду,  окремих доручень,  завдань,  перевіряє
своєчасність,  якість,  результативність  їх  виконання,  з'ясовує
причини  продовження  термінів  виконання  завдань,  змін до плану
тощо.
 
     2.7. Оцінювання    безпосереднім    керівником    має    бути
обґрунтованим,  спиратися  на  конкретні  приклади  з відзначенням
позитивних показників роботи державного службовця апарату Комісії,
рівня його знань, умінь, професійних та ділових якостей, недоліків
у роботі, а також шляхів їх подолання.
     За результатами   оцінювання   і   самооцінювання  керівником
виставляється підсумкова оцінка.
 
     2.8. Підсумкова оцінка може бути:
     низька -   державний   службовець   апарату  Комісії  повинен
поліпшити свою роботу, щоб уникнути постійного втручання керівника
для корекції результату його роботи;
     задовільна -  державний  службовець  апарату  Комісії   досяг
певних результатів, володіє певним обсягом навичок, необхідних для
виконання  посадових  обов'язків,  і  повинен  спрямовувати   свою
діяльність на ті складові,  які примушують керівника часом вносити
корективи в результати роботи;
     добра -    державний   службовець   апарату   Комісії   досяг
результатів володіння навичками й уміннями,  унеможливив необхідне
втручання  керівника  в  результати  роботи,  спрямував зусилля на
запровадження інноваційного стилю пошуку рішень;
     висока -   державний  службовець  апарату  Комісії  перевищив
очікувані  результати,  виявив   ґрунтовні   знання   і   навички,
застосував   інноваційний   стиль  виконання  своїх  обов'язків  і
доручень.
 
     2.9. Заповнену форму  бланка  щорічної  оцінки  безпосередній
керівник у тижневий термін передає держслужбовцю для ознайомлення.
 
     2.10. Співбесіда   безпосереднього   керівника   з  державним
службовцем  апарату  Комісії  проводиться  з   метою   обговорення
результатів  оцінки  його  роботи  за  минулий  рік  та досягнення
домовленостей на наступний рік щодо виконання завдань,  визначення
необхідності підвищення кваліфікації та складання особистих планів
роботи  на  наступний  рік  з  огляду  на  пріоритети   діяльності
структурного підрозділу або Комісії.
 
     2.11. Обговорення повинно бути структурованим, неформальним і
мати рекомендаційний та  роз'яснювальний  характер  з  урахуванням
самооцінки державного службовця апарату Комісії.
 
     2.12. При   проведенні   співбесіди  необхідно  дотримуватися
балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих  напрямів
з відповідним обґрунтуванням.
 
     2.13. Співбесіда  має закінчуватися підписанням безпосереднім
керівником і державним службовцем  апарату  Комісії  форми  бланка
щорічної  оцінки  на підтвердження того,  що результати оцінювання
обговорені та складений особистий план роботи  на  наступний  рік,
зразок якого наведено в додатку 3.
 
     2.14. Затвердження   керівником   вищого   рівня  результатів
щорічної оцінки здійснюється  після  ознайомлення  з  результатами
оцінювання.  Керівник  вищого  рівня при цьому може висловити свої
зауваження та пропозиції,  а також провести,  у разі необхідності,
відповідні співбесіди.
 
     2.15. Заключний   етап  включає  в  себе  перевірку  кадровою
службою Комісії повноти заповнення форми бланка щорічної оцінки  і
долучення  її  до  особової  справи  державного  службовця апарату
Комісії.
 
     2.16. Кадрова   служба   Комісії   аналізує   та   узагальнює
результати  щорічної  оцінки  і готує проекти відповідних рішень з
питань кадрового менеджменту.  Указані висновки  враховуються  при
складанні  річних планів роботи з кадрами,  визначенні щорічної та
перспективної потреби в кадрах,  формуванні державного  замовлення
на підготовку,  перепідготовку і підвищення кваліфікації державних
службовців, плануванні їх кар'єри.
 
                  3. Результати щорічної оцінки
 
     3.1. Результати щорічної  оцінки  повинні  враховуватися  при
атестації  державних  службовців апарату Комісії,  розгляді питань
просування по службі,  присвоєнні  чергового  рангу,  установленні
передбачених законодавством грошової винагороди,  надбавок, премій
або змін  їх  розміру,  при  вирішенні  питання  щодо  продовження
терміну  перебування  на  державній  службі,  формуванні кадрового
резерву та інших питань проходження державної служби.
 
               4. Оскарження державними службовцями
                   результатів щорічної оцінки
 
     4.1. У  разі незгоди з оцінкою керівника державний службовець
апарату Комісії у десятиденний термін може звернутися із заявою до
керівника вищого рівня, висловивши зауваження та обґрунтувавши їх.
Рішення керівника вищого рівня є ухвальним.
 
 Заступник начальника
 управління - начальник відділу
 організаційно-кадрового
 забезпечення
 та документообігу УАГ                                 Г.В.Тищенко
 
 
                                      Додаток 1
                                      до п. 1.10 Порядку
                                      проведення щорічної оцінки
                                      виконання державними
                                      службовцями апарату
                                      Національної експертної
                                      комісії України з питань
                                      захисту суспільної моралі
                                      покладених на них обов'язків
                                      і завдань
 
 
                             ПЕРЕЛIК
             загальних критеріїв та показників якості
           роботи державного службовця апарату Комісії
 
 
-------------------------------------------------------------------
¦ N ¦ КРИТЕРIЇ  ¦  РIВНI ЯКОСТI ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКIВ ТА ЗАВДАНЬ   ¦
¦з/п¦           ¦-------------------------------------------------¦
¦   ¦           ¦  Низький   ¦Задовіль- ¦  Добрий   ¦   Високий   ¦
¦   ¦           ¦            ¦   ний    ¦           ¦             ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦ 1 ¦     2     ¦     3      ¦    4     ¦     5     ¦      6      ¦
¦-----------------------------------------------------------------¦
¦                1. Виконання обов'язків і завдань                ¦
¦-----------------------------------------------------------------¦
¦ 1 ¦Обсяг      ¦не          ¦відповідає¦повністю   ¦перевищує    ¦
¦   ¦роботи, що ¦відповідає  ¦встановле-¦вкладається¦сподівання,  ¦
¦   ¦виконується¦очікуваному,¦ному      ¦в термін,  ¦виконує      ¦
¦   ¦           ¦перевищуєть-¦терміну   ¦має час на ¦завдання     ¦
¦   ¦           ¦ся          ¦виконання ¦додаткове  ¦постійно із  ¦
¦   ¦           ¦встановлений¦          ¦опрацювання¦скороченням  ¦
¦   ¦           ¦термін      ¦          ¦           ¦терміну,     ¦
¦   ¦           ¦виконання   ¦          ¦           ¦виконує за   ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦цей час      ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦додаткові    ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦завдання     ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦ 2 ¦Якість     ¦результати  ¦результати¦результата-¦результати   ¦
¦   ¦роботи     ¦роботи      ¦роботи    ¦ми роботи  ¦роботи вищої ¦
¦   ¦           ¦потрібно    ¦майже не  ¦можна      ¦якості, мають¦
¦   ¦           ¦постійно    ¦потребують¦користува- ¦інноваційний ¦
¦   ¦           ¦принципово  ¦виправлень¦тися       ¦характер     ¦
¦   ¦           ¦виправляти  ¦          ¦           ¦вирішення    ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦питання      ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦ 3 ¦Планування ¦низький     ¦уміє      ¦уміє       ¦організова-  ¦
¦   ¦роботи     ¦рівень      ¦організо- ¦організову-¦ність і      ¦
¦   ¦           ¦планування  ¦вувати    ¦вати свою  ¦зібраність   ¦
¦   ¦           ¦робочого    ¦свою      ¦роботу,    ¦високі;      ¦
¦   ¦           ¦часу,       ¦роботу,   ¦постійно   ¦робота       ¦
¦   ¦           ¦допускаються¦робота    ¦підвищує   ¦організовує- ¦
¦   ¦           ¦прояви      ¦виконуєть-¦власну     ¦ться         ¦
¦   ¦           ¦безсистемних¦ся із до- ¦культуру   ¦цілеспрямова-¦
¦   ¦           ¦кроків щодо ¦держанням ¦планування;¦но           ¦
¦   ¦           ¦виконання   ¦термінів  ¦робота     ¦             ¦
¦   ¦           ¦завдань     ¦(упритул з¦виконується¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦ризиком   ¦раціональ- ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦порушення)¦но, з      ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦постійним  ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦додержанням¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦термінів   ¦             ¦
¦-----------------------------------------------------------------¦
¦                   2. Професійна компетентність                  ¦
¦-----------------------------------------------------------------¦
¦ 4 ¦Професійні ¦знання      ¦володіє   ¦володіє    ¦володіє      ¦
¦   ¦знання     ¦поверхові,  ¦спеціаль- ¦системними ¦глибокими,   ¦
¦   ¦           ¦не системні,¦ними      ¦знаннями,  ¦міцними і    ¦
¦   ¦           ¦професійні  ¦знаннями, ¦здатний до ¦всебічними   ¦
¦   ¦           ¦завдання    ¦достатніми¦розв'язання¦знаннями, має¦
¦   ¦           ¦самостійно  ¦для       ¦творчих    ¦цілісне      ¦
¦   ¦           ¦вирішувати  ¦задовіль- ¦завдань    ¦уявлення про ¦
¦   ¦           ¦складно     ¦ного      ¦професійно-¦системність; ¦
¦   ¦           ¦            ¦вирішення ¦го         ¦гнучкість    ¦
¦   ¦           ¦            ¦завдань   ¦характеру  ¦мислення дає ¦
¦   ¦           ¦            ¦професій- ¦           ¦змогу        ¦
¦   ¦           ¦            ¦ного      ¦           ¦розв'язувати ¦
¦   ¦           ¦            ¦характеру ¦           ¦складні      ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦завдання     ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦теоретичного ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦характеру в  ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦професійній  ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦сфері        ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦ 5 ¦Професійні ¦розвинуті   ¦розвинуті ¦розвинуті  ¦забезпечує   ¦
¦   ¦вміння і   ¦недостатньо,¦посере-   ¦та         ¦виконання    ¦
¦   ¦навички    ¦потребує    ¦дньо,     ¦забезпечу- ¦практичних   ¦
¦   ¦           ¦постійної   ¦забезпечу-¦ють        ¦завдань      ¦
¦   ¦           ¦сторонньої  ¦ють       ¦необхідний ¦професійного ¦
¦   ¦           ¦допомоги    ¦необхідний¦рівень     ¦характеру на ¦
¦   ¦           ¦            ¦рівень    ¦самостійно-¦високому     ¦
¦   ¦           ¦            ¦виконання ¦го         ¦рівні, має   ¦
¦   ¦           ¦            ¦професій- ¦виконання  ¦можливість   ¦
¦   ¦           ¦            ¦них       ¦професійних¦надати певні ¦
¦   ¦           ¦            ¦завдань   ¦завдань    ¦консультації ¦
¦   ¦           ¦            ¦при       ¦           ¦іншому       ¦
¦   ¦           ¦            ¦сторонній ¦           ¦виконавцю    ¦
¦   ¦           ¦            ¦допомозі  ¦           ¦             ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦ 6 ¦Уміння     ¦важко       ¦взагалі   ¦чітко і    ¦логічно      ¦
¦   ¦формулювати¦зрозуміти,  ¦легко     ¦переконливо¦побудовані   ¦
¦   ¦точку зору ¦обмежений   ¦зрозуміти,¦викладає   ¦висловлення, ¦
¦   ¦(усно,     ¦словниковий ¦достатньо ¦думки,     ¦влучний вибір¦
¦   ¦письмово)  ¦запас,      ¦володіє   ¦вільно     ¦належної     ¦
¦   ¦           ¦документи   ¦державною ¦володіє    ¦лексики та   ¦
¦   ¦           ¦потрібно    ¦мовою, у  ¦державною  ¦формулювань, ¦
¦   ¦           ¦переробляти,¦документи ¦мовою,     ¦у документах ¦
¦   ¦           ¦робить      ¦вносяться ¦документи  ¦завжди       ¦
¦   ¦           ¦помилки при ¦незначні  ¦не         ¦впорядковані,¦
¦   ¦           ¦оформленні  ¦зміни     ¦потребують ¦вільно       ¦
¦   ¦           ¦документів  ¦          ¦виправлень ¦викладені    ¦
¦   ¦           ¦державною   ¦          ¦           ¦думки        ¦
¦   ¦           ¦мовою       ¦          ¦           ¦             ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦ 7 ¦Готовність ¦здебільшого ¦працює з  ¦проявляє   ¦ініціативний,¦
¦   ¦до дій,    ¦пасивний,   ¦власної   ¦ініціативу,¦творчо       ¦
¦   ¦ініціатива ¦безініціати-¦волі,     ¦активний,  ¦відноситься  ¦
¦   ¦           ¦вний,       ¦виявляє   ¦не         ¦до вирішення ¦
¦   ¦           ¦елементи    ¦ініціати- ¦позбавлений¦практичних   ¦
¦   ¦           ¦творчого    ¦ву,       ¦творчого   ¦завдань,     ¦
¦   ¦           ¦підходу до  ¦активністю¦ставлення  ¦здатний      ¦
¦   ¦           ¦справи не   ¦і творчим ¦до справи; ¦генерувати   ¦
¦   ¦           ¦проявляють- ¦ставленням¦наполегли- ¦обґрунтовані ¦
¦   ¦           ¦ся;         ¦до справи ¦вий        ¦ідеї та      ¦
¦   ¦           ¦потребує    ¦не        ¦           ¦пропозиції,  ¦
¦   ¦           ¦постійного  ¦визначає- ¦           ¦які          ¦
¦   ¦           ¦спрямування ¦ться      ¦           ¦заслуговують ¦
¦   ¦           ¦до роботи   ¦          ¦           ¦на увагу,    ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦сприяє їх    ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦реалізації   ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦ 8 ¦Оператив-  ¦повільно    ¦пристосо- ¦сприймає   ¦швидко       ¦
¦   ¦ність      ¦сприймає    ¦вується до¦нові       ¦сприймає нові¦
¦   ¦мислення   ¦нові        ¦нових     ¦завдання   ¦завдання і   ¦
¦   ¦           ¦завдання,   ¦завдань і ¦охоче,     ¦ситуації,    ¦
¦   ¦           ¦виявляє     ¦ситуацій  ¦розуміє їх ¦визначає     ¦
¦   ¦           ¦незадоволен-¦на роботі ¦суть та    ¦впливові     ¦
¦   ¦           ¦ня у разі   ¦          ¦пов'язані з¦фактори та   ¦
¦   ¦           ¦зміни       ¦          ¦ними       ¦суть справи  ¦
¦   ¦           ¦завдання або¦          ¦проблеми,  ¦             ¦
¦   ¦           ¦звичайних   ¦          ¦орієнтуєть-¦             ¦
¦   ¦           ¦обставин    ¦          ¦ся у нових ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦ситуаціях  ¦             ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦ 9 ¦Працездат- ¦працездат-  ¦працездат-¦працездат- ¦працездат-   ¦
¦   ¦ність та   ¦ність       ¦ність     ¦ний,       ¦ність висока,¦
¦   ¦витрива-   ¦низька,     ¦задовіль- ¦збільшення ¦витримує     ¦
¦   ¦лість      ¦збільшення  ¦на,       ¦навантажен-¦тривале      ¦
¦   ¦           ¦навантаження¦збільшення¦ня не      ¦навантаження,¦
¦   ¦           ¦погіршує    ¦навантаже-¦впливає на ¦відповідає   ¦
¦   ¦           ¦якість      ¦ння, як   ¦якість     ¦активністю на¦
¦   ¦           ¦роботи,     ¦правило,  ¦роботи     ¦підвищення   ¦
¦   ¦           ¦втрачає     ¦не впливає¦           ¦вимог        ¦
¦   ¦           ¦впевненість ¦на якість ¦           ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦роботи    ¦           ¦             ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦10 ¦Відпові-   ¦виявляє     ¦виявляє   ¦почуття    ¦високо       ¦
¦   ¦дальність  ¦байдужість, ¦почуття   ¦відповіда- ¦розвинуті    ¦
¦   ¦           ¦безвідпові- ¦відповіда-¦льності    ¦почуття      ¦
¦   ¦           ¦дальність,  ¦льності   ¦виявляє    ¦обов'язку;   ¦
¦   ¦           ¦схильність  ¦нестабіль-¦постійно   ¦виконавча    ¦
¦   ¦           ¦до          ¦но,       ¦           ¦дисципліна   ¦
¦   ¦           ¦невиконання ¦потребує  ¦           ¦відмінна,    ¦
¦   ¦           ¦            ¦постійного¦           ¦надійний у   ¦
¦   ¦           ¦            ¦контролю  ¦           ¦розв'язанні  ¦
¦   ¦           ¦            ¦за        ¦           ¦завдань      ¦
¦   ¦           ¦            ¦виконанням¦           ¦повсякденної ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦діяльності   ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦11 ¦Самостій-  ¦самостійних ¦здатний до¦у прийнятті¦високо       ¦
¦   ¦ність      ¦рішень не   ¦прийняття ¦рішень, як ¦розвинута    ¦
¦   ¦           ¦приймає, у  ¦самостій- ¦правило,   ¦здібність до ¦
¦   ¦           ¦разі        ¦них       ¦самостій-  ¦обґрунтовано-¦
¦   ¦           ¦виникнення  ¦рішень,   ¦ний;       ¦го прийняття ¦
¦   ¦           ¦найменших   ¦але вони  ¦здатний    ¦самостійних  ¦
¦   ¦           ¦проблем     ¦не завжди ¦аналізувати¦рішень;      ¦
¦   ¦           ¦потребує    ¦бувають   ¦і прогно-  ¦володіє      ¦
¦   ¦           ¦стороннього ¦обґрунто- ¦зувати     ¦навичками    ¦
¦   ¦           ¦втручання   ¦ваними;   ¦події;     ¦передбачення;¦
¦   ¦           ¦            ¦у         ¦у критичних¦у критичних  ¦
¦   ¦           ¦            ¦критичних ¦ситуаціях  ¦ситуаціях    ¦
¦   ¦           ¦            ¦ситуаціях ¦здатний до ¦здатний до   ¦
¦   ¦           ¦            ¦виявляє   ¦рішучих    ¦продуманих і ¦
¦   ¦           ¦            ¦нерішу-   ¦дій;       ¦рішучих дій; ¦
¦   ¦           ¦            ¦чість     ¦виконує    ¦самостійно   ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦завдання   ¦вирішує      ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦без        ¦складні      ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦сторонньої ¦проблеми     ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦допомоги   ¦             ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦12 ¦Здатність  ¦якостей     ¦здатний   ¦здатний    ¦володіє      ¦
¦   ¦до         ¦лідера не   ¦позитивно ¦позитивно  ¦високорозви- ¦
¦   ¦лідерства  ¦має і не    ¦впливати  ¦впливати на¦нутими       ¦
¦   ¦           ¦намагається ¦на людей, ¦людей, має ¦здібностями  ¦
¦   ¦           ¦мати;       ¦але в     ¦якості     ¦позитивного  ¦
¦   ¦           ¦у колективі ¦практичній¦лідера     ¦впливу на    ¦
¦   ¦           ¦непомітний  ¦діяльності¦           ¦людей, якості¦
¦   ¦           ¦            ¦цим       ¦           ¦лідера       ¦
¦   ¦           ¦            ¦користує- ¦           ¦виявлені     ¦
¦   ¦           ¦            ¦ться рідко¦           ¦яскраво      ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦13 ¦Здатність  ¦професійний ¦професій- ¦працює над ¦активно,     ¦
¦   ¦до накопи- ¦досвід      ¦ний досвід¦підвищенням¦цілеспрямова-¦
¦   ¦чення,     ¦накопичує   ¦накопичує ¦і          ¦но,          ¦
¦   ¦поновлення ¦повільно,   ¦і оновлює ¦оновленням ¦систематично ¦
¦   ¦і творчого ¦професійні  ¦у міру    ¦професійно-¦і            ¦
¦   ¦застосуван-¦завдання    ¦потреби,  ¦го досвіду,¦результативно¦
¦   ¦ня         ¦вирішує лише¦здебільшо-¦сумлінно,  ¦працює над   ¦
¦   ¦професійно-¦традиційними¦го працює ¦результати-¦підвищенням  ¦
¦   ¦го досвіду ¦методами,   ¦за        ¦вно;       ¦професійних  ¦
¦   ¦           ¦професійне  ¦шаблоном  ¦має        ¦знань, умінь ¦
¦   ¦           ¦новаторство ¦          ¦новаторські¦і навичок;   ¦
¦   ¦           ¦не сприймає ¦          ¦підходи у  ¦здатний      ¦
¦   ¦           ¦або         ¦          ¦професійній¦реалізувати і¦
¦   ¦           ¦заперечує   ¦          ¦діяльності ¦підтримати   ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦нове в       ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦професійній  ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦сфері        ¦
¦-----------------------------------------------------------------¦
¦                        3. Етика поведінки                       ¦
¦-----------------------------------------------------------------¦
¦14 ¦Етика      ¦рівень      ¦рівень    ¦культурний ¦володіє      ¦
¦   ¦поведінки, ¦культури    ¦культури  ¦у поведінці¦високим      ¦
¦   ¦стиль      ¦поведінки і ¦поведінки ¦з людьми, у¦рівнем       ¦
¦   ¦спілкування¦спілкування ¦і спілку- ¦спілкуванні¦культури     ¦
¦   ¦           ¦з людьми    ¦вання     ¦тактовний, ¦поведінки і  ¦
¦   ¦           ¦низький,    ¦з людьми  ¦доброзичли-¦спілкування з¦
¦   ¦           ¦допускає    ¦задовіль- ¦вий        ¦людьми;      ¦
¦   ¦           ¦елементи    ¦ний, але  ¦           ¦властива     ¦
¦   ¦           ¦нетактовного¦не завжди ¦           ¦гнучкість у  ¦
¦   ¦           ¦грубого     ¦адекватний¦           ¦використанні ¦
¦   ¦           ¦відношення  ¦відповід- ¦           ¦стилів       ¦
¦   ¦           ¦до          ¦ній       ¦           ¦спілкування і¦
¦   ¦           ¦оточуючих;  ¦ситуації  ¦           ¦поведінки, у ¦
¦   ¦           ¦поведінка не¦          ¦           ¦критичних    ¦
¦   ¦           ¦відповідає  ¦          ¦           ¦ситуаціях    ¦
¦   ¦           ¦конкретній  ¦          ¦           ¦завжди       ¦
¦   ¦           ¦ситуації    ¦          ¦           ¦поводиться   ¦
¦   ¦           ¦(невпевнена,¦          ¦           ¦коректно і   ¦
¦   ¦           ¦неввічлива, ¦          ¦           ¦водночас з   ¦
¦   ¦           ¦зухвала)    ¦          ¦           ¦розумінням   ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦15 ¦Співробіт- ¦рідко надає ¦співпрацює¦плідно     ¦виявляє      ¦
¦   ¦ництво     ¦допомогу,   ¦з іншими, ¦співпрацює ¦здібності до ¦
¦   ¦           ¦часто не    ¦пропонує  ¦з іншими,  ¦роботи у     ¦
¦   ¦           ¦інформує    ¦допомогу, ¦пропонує   ¦колективі,   ¦
¦   ¦           ¦інших       ¦регулярно ¦допомогу,  ¦надає цінні  ¦
¦   ¦           ¦            ¦інформує  ¦регулярно  ¦імпульси для ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦інформує   ¦досягнення   ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦спільної мети¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦16 ¦Дисципліно-¦порушує     ¦дотримує- ¦дисципліно-¦високо       ¦
¦   ¦ваність    ¦правила     ¦ться      ¦ваний,     ¦дисциплінова-¦
¦   ¦           ¦внутрішнього¦правил    ¦правила    ¦ний, суворо  ¦
¦   ¦           ¦трудового   ¦внутріш-  ¦внутрішньо-¦і точно      ¦
¦   ¦           ¦розпорядку  ¦нього     ¦го         ¦дотримується ¦
¦   ¦           ¦            ¦трудового ¦трудового  ¦правил       ¦
¦   ¦           ¦            ¦розпоряд- ¦розпорядку ¦внутрішнього ¦
¦   ¦           ¦            ¦ку, але   ¦виконує без¦трудового    ¦
¦   ¦           ¦            ¦потребує  ¦порушень   ¦розпорядку   ¦
¦   ¦           ¦            ¦контролю  ¦           ¦             ¦
¦-----------------------------------------------------------------¦
¦                Критерії для керівних працівників                ¦
¦-----------------------------------------------------------------¦
¦17 ¦Здатність  ¦неспроможний¦подає свою¦свою точку ¦цілеспрямова-¦
¦   ¦до         ¦дотримувати-¦точку зору¦зору може  ¦но           ¦
¦   ¦переговорів¦ся особистої¦професій- ¦переконливо¦репрезентує  ¦
¦   ¦           ¦точки зору, ¦но,       ¦аргументу- ¦свою точку   ¦
¦   ¦           ¦аргументація¦конкретно ¦вати       ¦зору, не     ¦
¦   ¦           ¦невпевнена, ¦          ¦           ¦ігноруючи    ¦
¦   ¦           ¦непереконли-¦          ¦           ¦належних     ¦
¦   ¦           ¦ва          ¦          ¦           ¦контраргумен-¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦           ¦тів          ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦18 ¦Уміння     ¦не сприяє   ¦ретельно  ¦визначає   ¦чітко        ¦
¦   ¦організову-¦впорядкуван-¦вивчає    ¦мету і     ¦визначає мету¦
¦   ¦вати роботу¦ню робочого ¦мету і    ¦пріоритети;¦і пріоритети,¦
¦   ¦підлеглих  ¦процесу     ¦пріорите- ¦забезпечує ¦оптимально   ¦
¦   ¦           ¦            ¦ти;       ¦регулярне  ¦організовує  ¦
¦   ¦           ¦            ¦доцільно  ¦інформуван-¦робочий      ¦
¦   ¦           ¦            ¦розподіляє¦ня         ¦процес,      ¦
¦   ¦           ¦            ¦робочі    ¦підлеглих; ¦розподіляючи ¦
¦   ¦           ¦            ¦завдання  ¦раціонально¦завдання     ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦розподіляє ¦досягає      ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦робочі     ¦максимальної ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦завдання   ¦ефективності ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦19 ¦Професіона-¦формулювання¦не завжди ¦чітко      ¦роз'яснює    ¦
¦   ¦лізм у     ¦завдань     ¦пояснює та¦пояснює    ¦завдання     ¦
¦   ¦керівництві¦нечітке     ¦надає     ¦поставлені ¦доступно,    ¦
¦   ¦роботою    ¦            ¦потрібну  ¦завдання;  ¦детально,    ¦
¦   ¦підрозділу ¦            ¦інформацію¦надає      ¦вчасно       ¦
¦   ¦           ¦            ¦і         ¦потрібну   ¦консультує   ¦
¦   ¦           ¦            ¦професійні¦інформацію ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦поради    ¦та         ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦професійні ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦поради     ¦             ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦20 ¦Контроль   ¦контроль    ¦епізодично¦систематич-¦контроль     ¦
¦   ¦           ¦відсутній   ¦контролює ¦но         ¦здійснює     ¦
¦   ¦           ¦взагалі або ¦виконання ¦контролює  ¦вміло та     ¦
¦   ¦           ¦неефективний¦поставле- ¦виконання  ¦ненав'язливо ¦
¦   ¦           ¦            ¦них       ¦поставлених¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦завдань   ¦завдань    ¦             ¦
¦---+-----------+------------+----------+-----------+-------------¦
¦21 ¦Оцінка та  ¦не          ¦ознайомле-¦ознайомле- ¦ретельно та  ¦
¦   ¦заохочення ¦усвідомлює  ¦ний з     ¦ний з      ¦детально     ¦
¦   ¦співробіт- ¦досягнень та¦досягнен- ¦досягнення-¦вивчає       ¦
¦   ¦ників      ¦можливостей ¦нями та   ¦ми та      ¦досягнення та¦
¦   ¦           ¦працівників,¦можливос- ¦можливостя-¦можливості   ¦
¦   ¦           ¦не знає їх  ¦тями      ¦ми праців- ¦працівників, ¦
¦   ¦           ¦здібностей  ¦працівни- ¦ників,     ¦цілеспрямова-¦
¦   ¦           ¦та          ¦ків;      ¦правильно  ¦но           ¦
¦   ¦           ¦інтересів,  ¦намагаєть-¦оцінює     ¦стимулює їх  ¦
¦   ¦           ¦не підтримує¦ся        ¦здібності  ¦інтереси та  ¦
¦   ¦           ¦заходів з   ¦оцінювати ¦та заслуги,¦здібності,   ¦
¦   ¦           ¦підвищення  ¦здібності;¦підтримує  ¦ефективно    ¦
¦   ¦           ¦кваліфіка-  ¦підтримує ¦заходи з   ¦спонукає до  ¦
¦   ¦           ¦ції, заважає¦заходи з  ¦підвищення ¦самостійності¦
¦   ¦           ¦самостійнос-¦підвищення¦кваліфіка- ¦мислення та  ¦
¦   ¦           ¦ті          ¦кваліфіка-¦ції,       ¦дій          ¦
¦   ¦           ¦співробітни-¦ції       ¦стимулює   ¦             ¦
¦   ¦           ¦ків         ¦          ¦самостій-  ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦ність      ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦мислення   ¦             ¦
¦   ¦           ¦            ¦          ¦та дій     ¦             ¦
-------------------------------------------------------------------
 
 
                                      Додаток 2
                                      до п. 2.2 Порядку
                                      проведення щорічної оцінки
                                      виконання державними
                                      службовцями апарату
                                      Національної експертної
                                      комісії України з питань
                                      захисту суспільної моралі
                                      покладених на них обов'язків
                                      і завдань
 
 
                           ФОРМА БЛАНКА
               щорічної оцінки виконання державним
               службовцем апарату Комісії посадових
                       обов'язків і завдань
 
 
     1. Відомості про державного службовця апарату Комісії
 
 Прізвище ________________________________________________________
 
 Iм'я ____________________________________________________________
 
 По батькові _____________________________________________________
 
 Дата народження _________________________________________________
 
 Назва підрозділу ________________________________________________
 
 Назва посади ____________________________________________________
 
 Дата зайняття посади ____________________________________________
 
 Звітний період __________________________________________________
 
                          2. Самооцінка
 
     1. Наскільки  успішно,  на  Ваш  погляд,  Ви  виконуєте  свої
посадові обов'язки?
     Навести окремі приклади.
 
     2. Указати  кількість  планових завдань,  які Вами виконано і
які не виконано.
     Зазначити кількість    позапланових    завдань    (перевірок,
відряджень, організації семінарів, інше), які Ви виконували.
 
     3. Які окремі доручення (завдання),  що мали ключове значення
для роботи Комісії,  доручалися Вам? Чи були Ви залучені до роботи
в групах щодо розробки  відповідних  програм,  нормативно-правових
актів?
 
     4. Навести  приклади  щодо  публікації  у  виданнях  з питань
діяльності  Комісії,  якщо  такі  були   протягом   року.   Надати
інформацію  про  навчання  (підвищення  кваліфікації  та отримання
освітньо-кваліфікаційного рівня).
 
                3. Оцінка безпосереднім керівником
 
     1. Оцінка  виконання  державним  службовцем  апарату  Комісії
посадових  обов'язків,  визначених  у  посадових  інструкціях,  та
завдань,  викладених в особистому плані роботи,  а  також  ступінь
участі у виконанні окремих доручень (завдань).
 
     2. Рівень   знань,   умінь,   професійні   якості,  здібності
державного  службовця  апарату  Комісії  в   контексті   виконання
покладених на нього завдань і обов'язків.
 
     3. Висновки,   пропозиції   та   рекомендації   як   наслідок
обговорення  результатів  щорічної  оцінки  виконання   державними
службовцями апарату Комісії посадових обов'язків і завдань
 _________________________________________________________________
 _________________________________________________________________
 _________________________________________________________________
 
 Підсумкова оцінка _______________________________________________
 
 Підпис державного службовця      ________________________________
 
 Прізвище, ім'я, по батькові      ________________________________
                                            (повністю)
 
 Підпис безпосереднього керівника ________________________________
 
 Прізвище, ім'я, по батькові      ________________________________
                                            (повністю)
 
 Дата                             ________________________________
 
     4. Затвердження керівником вищого рівня результатів  щорічної
оцінки  виконання  державним  службовцем  посадових  обов'язків  і
завдань
 
 Підпис                           ________________________________
 
 Прізвище, ім'я, по батькові      ________________________________
                                             (повністю)
 
 Дата                             ________________________________
 
 
 
                                      Додаток 3
                                      до п. 2.13 Порядку
                                      проведення щорічної оцінки
                                      виконання державними
                                      службовцями апарату
                                      Національної експертної
                                      комісії України з питань
                                      захисту суспільної моралі
                                      покладених на них обов'язків
                                      і завдань
 
 
                          ОСОБИСТИЙ ПЛАН
               роботи державного службовця апарату
                       Комісії на ____ рік
 
 
------------------------------------------------------------------
¦N з/п¦  Назва завдання  ¦   Термін   ¦   Результат оцінювання   ¦
¦     ¦                  ¦ виконання  ¦--------------------------¦
¦     ¦                  ¦            ¦ державним  ¦безпосереднім¦
¦     ¦                  ¦            ¦ службовцем ¦ керівником  ¦
------------------------------------------------------------------








Последние новости

 
Курсы НБ Украины
Запрашиваемая страница не найдена
Валюта
USD
EUR
RUB
PLN
BYR
Реклама
Реклама



Наша кнопка